Törökország
18:002024. június 18.
Grúzia
Portugália
21:002024. június 18.
Cseh Köztársaság

Hogyan rúgjuk ki szépen az alkalmazottainkat?

2022. december 29. 11:29

A Big Tech cégek közelmúltbeli vérengzése kapcsán álljon itt három szempont, ami alapján „etikussá” lehet tenni az elbocsátásokat.

2022. december 29. 11:29
null
Révész Béla

Egészen szokatlan léptékű leépítések zajlottak az idén a Big Tech cégek és a világ legnagyobb vállalatainak háza táján. Az Amazon néhány héttel ezelőtt kapásból 10 ezer fő elbocsátásával indított. Ez nem is tűnhet nagy számnak a másfél milliós alkalmazotti körhöz képest, de ez a tény nyilván nem vigasztalja azt a tízezret. Mark Zuckerberg 11 ezer főt tett lapátra novemberben, ő nagyon szégyelli magát, amiért annyira benézte a makrogazdasági adatokat, hogy tévedéséért ilyen árat kell fizetnie.

És persze ott a  „Mester”, Elon Musk, aki azonban nem csak anyagi megfontolásokból és azért kezdte el a pincétől a padlásig kiseperni a Twittert, mert már az oviban is lapát volt a jele, hanem azért is, mert feltett szándéka a rendrakás a szemétdombon, és mindazok eltávolítása, akik tevékenyen részt vettek a hosszú évekig tartó cenzúrázásban, amely a jelek szerint politikai körök utasításai szerint, vagy azok szellemében történt. Igaz, azóta a Twitter népe Musk ellen fordult.

A The Economist a fenti kirúgási esetek kapcsán összegyűjtötte azt a három szempontot, amelyet a főnököknek nem árt figyelembe venni, ha elbocsátásokat terveznek a cégüknél. A jogos alapfelvetés az, hogy az elbocsátásokat nem csak azok szenvedik meg, akik a szomorú tartalmú levelet megkapják, de azok is, akik maradnak a cégnél – márpedig a sikeres működés a továbbiakban az ő vállukon nyugszik. 

A „túlélők” egyszerre érezhetnek bűntudatok azért, mert ők a szerencsésebb halmazba kerültek, aggódhatnak azon, hogy kieső kollégáik munkáját hogyan lehet belerokkanás nélkül szétosztani, és stresszelhetnek a kasza legközelebbi suhintása miatt. Ezek összessége nyilvánvalóan morális zuhanást okozhat egy vállalatnál, amely azonnal az eredményesség rovására mehet. 
A Wisconsin-Madison Egyetem által 2008-ban végzett kutatás megállapította, hogy 

egy átlagos vállalatnál a munkaerő 1 százalékos leépítése az önkéntes fluktuáció 31 százalékos növekedésével jár együtt. 

Ami aztán a vállalati büdzsét is alaposan megterheli, így a tulajdonosoknak pénzben kifejezhető, nagyon erős indokai lehetnének arra, hogyan hajtsanak végre létszámleépítéseket úgy, hogy az ne legyen kétségbeejtően kontraproduktív.

Igazságos kirúgások

Az első alapelv, amit a „maradók” érdekében szem előtt kell tartani, hogy az elbocsátások tiszta és átlátható körülmények között menjenek végbe, mindenféle ködösítés és humbug indok nélkül. Kevéssé hiteles például az a mondat egy vezetőtől, hogy „ez életem egyik legnehezebb pillanata, de az anyagi körülmények, blabla…”, ha a kirúgott és nem kirúgott munkatársak közben azt látják, hogy a vezetői bérek felfelé ívelnek, a nyereség pedig folyamatosan bónuszokat fial a felső körökben.

Ami ennél is fontosabb: a méltányos eljárás megköveteli, hogy a felmondás alaposan indokolt és átlátható legyen – nem csak az elbocsátott előtt. Ez elejét veszi a találgatásoknak és a felesleges stressznek, így akár a vállalat helyzete követelte meg a létszámleépítést, akár a munkavállaló teljesítménye alapján született meg a döntés, mindenki számára világos és érthető lesz. Ami azt illeti,

Elon Musk ezzel nem sokat teketóriázott, elég világosan megfogalmazta az elvárásait és követeléseit a twitteres alkalmazottak felé, de azt is, mit nem tűr el egy másodpercig sem. 

Bár a Magyarországon is tombolóan népszerű munkavállalói rangsorolási listázás Nyugaton kezd kimenni a divatból, a létszámcsökkentések alapjául mégis azok szolgálnak. Ha pedig léteznek, akkor valamilyen formában valóban lehet rájuk hivatkozni, miután nyilván a legrosszabbul teljesítő munkavállalókat bocsátják el leghamarabb – legalábbis „ideális”, nem személyes konfliktuson alapuló, hanem tényszerűen a teljesítményhez és az elvárásokhoz kötött körülmények között.

Nyugi van!

Amennyiben az első kritérium nem teljesül, vagyis nem tiszta az alkalmazottak előtt, hogy ki miért távozik a vállalattól, a második alapelv máris megbukik. Az ugyanis azt mondja ki, hogy a „túlélőknek” éreznie kell: biztonságban vannak, és nekik nem kell elkezdeniük új munkát keresni. Ehhez természetesen az is szükséges, hogy az elbocsátási hullámok ne kövessék egymást rövid időn belül. 

Az Amazon már az első kirúgási hullámnál bejelentette annak folytatását, ami bár őszinte, nem túlzottan segít a fluktuáció elkerülésén. 

Már egy 2003-ban végzett kutatás arra az eredményre jutott, hogy azok a munkavállalók, akik több kirúgási időszakot is átéltek, sokkal kevésbé érzik magukat biztonságban, és nagyobb eséllyel mondanak fel. Van olyan vezető, aki éppen emiatt inkább egyetlen hatalmas leépítést csinál, ahelyett hogy lépcsőzetesen tervezné meg azt. Evan Spiegel, a Snap főnöke a nyáron éppen így gondolkodott: véleménye szerint a cégénél dolgozó állomány 20 százalékának elbocsátása jelentősen csökkenti a további fluktuáció esélyét.

Elviselhető terhelés

A harmadik elv, amit szem előtt kell tartania a vezetőnek, az egyenlő és igazságos munkaterhelés a maradók számára. A létszámleépítés csak abban az esetben lehet sikeres a cégre nézve, ha a megmaradt munkavállalókra nehezedő teher – legalábbis hosszabb távon – nem ugrik meg érdemben.

Ez az, amin Musk azonnal elhasalt, ő ugyanis büszkén jelentette be, hogy a nem kirúgott Twitter-alkalmazottak ideiglenesen akár be is költözhetnek a céghez, annyi lesz a munkájuk.

Kockázatos lépés, hiszen ha valami, ez egészen biztosan rombolja a megmaradt alkalmazottak motivációját, ezzel pedig az egész cég eredményességét. A Magyarországon oly bőszen hangoztatott, teljesen hibás és kőkorszaki „Dolgozz és örülj, hogy van munkád!” mondat mantrázása már bizonyítottan sokkal többet árt, mint használ: a fenyegető légkör és a vezetői zsarolás hosszabb távon mindenképpen a vállalati eredményesség rovására fog menni.

Természetesen a létszámleépítés mindig olyan érzékeny terület, amelynek hatásai nem múlnak el nyom nélkül. Enyhíteni azonban lehet a sokkot azzal, hogy

a bizalom valamilyen formában megmarad a beosztottak és a főnök között. 

Ennek a folyamatnak alapköve lenne az őszinteség, ugyanakkor – mint arra a The Economist rámutat – annak is lehet hátulütője. A járvány idején a Big Tech cégek ész nélkül vették fel a munkaerőt, most pedig nem győznek bocsánatot kérni, amikor erre az optimista túlvállalásra hivatkoznak a leépítések kapcsán. A leépítéseket túlélők ugyanis joggal tehetik fel a kérdést: ha ekkorát tévedett a vezető, mi a biztosíték, hogy nem fordul elő újra és újra? 

Fotó: 123RF

Összesen 10 komment

A kommentek nem szerkesztett tartalmak, tartalmuk a szerzőjük álláspontját tükrözi. Mielőtt hozzászólna, kérjük, olvassa el a kommentszabályzatot.
Sorrend:
Senki Alfonz
2023. január 12. 12:17
A legtöbb cég a saját csapdájába esik, ha jó szakembert külde el a gazdasági nehézségei miatt, mert az áldozat soha nem fog visszamenni!! Korábban én is elmentem egy cégtől, ahol a nagymellényű külföldi tulajdonos azt mondta, hogy a cégcsoportjánál egy ember csak egyszer dolgozhat. Mikor néhány év múlva közvetítővel - mert egyenesen szembe nem mert - üzent, hogy menjek vissza magasabb beosztásba, visszaüzentem a korábbi mondatát. Azóta kínlódik azzal a szakterülettel, de így járt!
Akitlosz
2022. december 30. 03:31
"nyilván a legrosszabbul teljesítő munkavállalókat bocsátják el leghamarabb – legalábbis „ideális”, nem személyes konfliktuson alapuló, hanem tényszerűen a teljesítményhez és az elvárásokhoz kötött körülmények között." Ez em így van. A gyermektelen, fehér bőrű, normális szexualitású, nem helybeli férfiakat bocsájtják el, akiknek nincsen protekciójuk a felső vezetésnél. Minden más ugyanis rasszizmus, homofóbia lenne.
Box Hill
2022. december 30. 00:38
Kommunisták kirúgása tilos. Pufajkások, munkásőrök előléptetése követelmény.
Akitlosz
2022. december 30. 00:38
"A létszámleépítés csak abban az esetben lehet sikeres a cégre nézve, ha a megmaradt munkavállalókra nehezedő teher – legalábbis hosszabb távon – nem ugrik meg érdemben." A cégek azt szeretik, ha a dolgozóik a munkaidejük 100%-át munkával töltik. Ezért terhelik őket 150%-ra, elvégezhetetlen mennyiségű munkával, hogy így biztosan mindig legyen mit csinálniuk. Priorizálni kell, ahogyan egy menedzser mondaná. Mindig előbb azt a munkát kell elvégezni, aminek már tegnapelőttre készen kellett volna lennie, s csak utána azt, aminek tegnapra kellett volna készen lennie.
Jelenleg csak a hozzászólások egy kis részét látja. Hozzászóláshoz és a további kommentek megtekintéséhez lépjen be, vagy regisztráljon!