Hogyan rúgjuk ki szépen az alkalmazottainkat?

Egészen szokatlan léptékű leépítések zajlottak az idén a Big Tech cégek és a világ legnagyobb vállalatainak háza táján. Az Amazon néhány héttel ezelőtt kapásból 10 ezer fő elbocsátásával indított. Ez nem is tűnhet nagy számnak a másfél milliós alkalmazotti körhöz képest, de ez a tény nyilván nem vigasztalja azt a tízezret. Mark Zuckerberg 11 ezer főt tett lapátra novemberben, ő nagyon szégyelli magát, amiért annyira benézte a makrogazdasági adatokat, hogy tévedéséért ilyen árat kell fizetnie.

És persze ott a  „Mester”, Elon Musk, aki azonban nem csak anyagi megfontolásokból és azért kezdte el a pincétől a padlásig kiseperni a Twittert, mert már az oviban is lapát volt a jele, hanem azért is, mert feltett szándéka a rendrakás a szemétdombon, és mindazok eltávolítása, akik tevékenyen részt vettek a hosszú évekig tartó cenzúrázásban, amely a jelek szerint politikai körök utasításai szerint, vagy azok szellemében történt. Igaz, azóta a Twitter népe Musk ellen fordult.

A The Economist a fenti kirúgási esetek kapcsán összegyűjtötte azt a három szempontot, amelyet a főnököknek nem árt figyelembe venni, ha elbocsátásokat terveznek a cégüknél. A jogos alapfelvetés az, hogy az elbocsátásokat nem csak azok szenvedik meg, akik a szomorú tartalmú levelet megkapják, de azok is, akik maradnak a cégnél – márpedig a sikeres működés a továbbiakban az ő vállukon nyugszik. 

A „túlélők” egyszerre érezhetnek bűntudatok azért, mert ők a szerencsésebb halmazba kerültek, aggódhatnak azon, hogy kieső kollégáik munkáját hogyan lehet belerokkanás nélkül szétosztani, és stresszelhetnek a kasza legközelebbi suhintása miatt. Ezek összessége nyilvánvalóan morális zuhanást okozhat egy vállalatnál, amely azonnal az eredményesség rovására mehet. 
A Wisconsin-Madison Egyetem által 2008-ban végzett kutatás megállapította, hogy 

Ami aztán a vállalati büdzsét is alaposan megterheli, így a tulajdonosoknak pénzben kifejezhető, nagyon erős indokai lehetnének arra, hogyan hajtsanak végre létszámleépítéseket úgy, hogy az ne legyen kétségbeejtően kontraproduktív.

Igazságos kirúgások

Az első alapelv, amit a „maradók” érdekében szem előtt kell tartani, hogy az elbocsátások tiszta és átlátható körülmények között menjenek végbe, mindenféle ködösítés és humbug indok nélkül. Kevéssé hiteles például az a mondat egy vezetőtől, hogy „ez életem egyik legnehezebb pillanata, de az anyagi körülmények, blabla…”, ha a kirúgott és nem kirúgott munkatársak közben azt látják, hogy a vezetői bérek felfelé ívelnek, a nyereség pedig folyamatosan bónuszokat fial a felső körökben.

Ami ennél is fontosabb: a méltányos eljárás megköveteli, hogy a felmondás alaposan indokolt és átlátható legyen – nem csak az elbocsátott előtt. Ez elejét veszi a találgatásoknak és a felesleges stressznek, így akár a vállalat helyzete követelte meg a létszámleépítést, akár a munkavállaló teljesítménye alapján született meg a döntés, mindenki számára világos és érthető lesz. Ami azt illeti,

Bár a Magyarországon is tombolóan népszerű munkavállalói rangsorolási listázás Nyugaton kezd kimenni a divatból, a létszámcsökkentések alapjául mégis azok szolgálnak. Ha pedig léteznek, akkor valamilyen formában valóban lehet rájuk hivatkozni, miután nyilván a legrosszabbul teljesítő munkavállalókat bocsátják el leghamarabb – legalábbis „ideális”, nem személyes konfliktuson alapuló, hanem tényszerűen a teljesítményhez és az elvárásokhoz kötött körülmények között.

Nyugi van!

Amennyiben az első kritérium nem teljesül, vagyis nem tiszta az alkalmazottak előtt, hogy ki miért távozik a vállalattól, a második alapelv máris megbukik. Az ugyanis azt mondja ki, hogy a „túlélőknek” éreznie kell: biztonságban vannak, és nekik nem kell elkezdeniük új munkát keresni. Ehhez természetesen az is szükséges, hogy az elbocsátási hullámok ne kövessék egymást rövid időn belül. 

Már egy 2003-ban végzett kutatás arra az eredményre jutott, hogy azok a munkavállalók, akik több kirúgási időszakot is átéltek, sokkal kevésbé érzik magukat biztonságban, és nagyobb eséllyel mondanak fel. Van olyan vezető, aki éppen emiatt inkább egyetlen hatalmas leépítést csinál, ahelyett hogy lépcsőzetesen tervezné meg azt. Evan Spiegel, a Snap főnöke a nyáron éppen így gondolkodott: véleménye szerint a cégénél dolgozó állomány 20 százalékának elbocsátása jelentősen csökkenti a további fluktuáció esélyét.

Elviselhető terhelés

A harmadik elv, amit szem előtt kell tartania a vezetőnek, az egyenlő és igazságos munkaterhelés a maradók számára. A létszámleépítés csak abban az esetben lehet sikeres a cégre nézve, ha a megmaradt munkavállalókra nehezedő teher – legalábbis hosszabb távon – nem ugrik meg érdemben.

Kockázatos lépés, hiszen ha valami, ez egészen biztosan rombolja a megmaradt alkalmazottak motivációját, ezzel pedig az egész cég eredményességét. A Magyarországon oly bőszen hangoztatott, teljesen hibás és kőkorszaki „Dolgozz és örülj, hogy van munkád!” mondat mantrázása már bizonyítottan sokkal többet árt, mint használ: a fenyegető légkör és a vezetői zsarolás hosszabb távon mindenképpen a vállalati eredményesség rovására fog menni.

Természetesen a létszámleépítés mindig olyan érzékeny terület, amelynek hatásai nem múlnak el nyom nélkül. Enyhíteni azonban lehet a sokkot azzal, hogy

Ennek a folyamatnak alapköve lenne az őszinteség, ugyanakkor – mint arra a The Economist rámutat – annak is lehet hátulütője. A járvány idején a Big Tech cégek ész nélkül vették fel a munkaerőt, most pedig nem győznek bocsánatot kérni, amikor erre az optimista túlvállalásra hivatkoznak a leépítések kapcsán. A leépítéseket túlélők ugyanis joggal tehetik fel a kérdést: ha ekkorát tévedett a vezető, mi a biztosíték, hogy nem fordul elő újra és újra? 

Fotó: 123RF