Vegyesek a tavaly júliusban hatályba lépett új Munka törvénykönyve (Mt.) alkalmazásának eddigi tapasztalatai: bizonytalanságot okoz többek között a fizetett szabadságok szabályozása, míg a jognyilatkozatok utólagos jóváhagyásának lehetőségét kedvezően fogadták a munkaadók.
A Deloitte könyvvizsgáló és tanácsadó cég összegyűjtötte az Mt. eddigi, mindennapos alkalmazása során leggyakrabban kritizált rendelkezéseket, pozitív újításokat és a továbbra is bizonytalanságot okozó értelmezési kérdéseket. A közleményében Papp Anna Katalint, a Deloitte Legal hálózathoz tartozó ügyvédi iroda ügyvédjét idézve kifejti: az új törvény alapvetően megőrizte a már ismert és jól bevált atipikus foglalkoztatási formákat, de több új jogintézmény alapjait is lefektette. Ilyen a behívás alapján történő munkavégzés, a munkakör megosztására irányuló legalább háromoldalú munkaszerződés garanciális szabályainak megalkotása, vagy a több munkáltatóval megköthető munkaszerződés.
Az első éves tapasztalatok azonban azt mutatják, hogy sem a munkáltatói, sem a munkavállalói oldal nem aknázta ki az új foglalkoztatási formák nyújtotta rugalmasabb foglalkoztatási lehetőségeket. A Deloitte Legal tapasztalatai szerint a munkáltatók kedvezően fogadták azt a lehetőséget, hogy a nem a munkáltatói jogkör gyakorlója által tett jognyilatkozatot utólag jóvá lehet hagyni, hiszen sokszor előfordul, hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója – így például egy gazdasági vagy HR-vezető – akadályoztatása miatt nem tudott időben közölni jogszerűen egy nyilatkozatot.
Fokozott érdeklődés övezte az elmúlt évben a fegyelmi intézkedések alkalmazásának lehetőségét is. A munkáltatók azért is üdvözölték az újítást, mert munkavállalói kötelezettségszegés esetén eddig két véglet közül választhattak: a gyakorlatban kialakult szóbeli vagy írásbeli figyelmeztetést, vagy a munkaviszony megszüntetését. Az új törvény lehetővé teszi, hogy egy arányosított és fokozatos, mindkét félnek elfogadható belső fegyelmi rendszer jöhessen létre, amelynek eleme lehet a munkavállalót leginkább visszatartó munkabér-levonás is. A Munka törvénykönyve ugyanakkor „mederbe tereli” a munkáltatói intézkedéseket azzal, hogy a kiszabható vagyoni hátrány mértékét a munkavállaló egyhavi alapbérében maximálja – vélekedik a Deloitte.
Nagy várakozás övezte a Munka törvénykönyve kapcsán a felek eltérő megállapodásának lehetőségét, amit azonban az Mt. főszabály szerint csak akkor enged, ha az a munkavállaló javára kedvezőbb rendelkezéseket tartalmaz. A gyakorlatban sokszor merül fel kérdésként, hogy mikor tekinthető hátrányosnak és így tiltottnak egy rendelkezés; erre viszont a Deloitte szerint várhatóan csak a bírói gyakorlat fog választ adni. Papp Anna Katalin hozzátette: az egy órára járó alapbér és a távolléti díj számítása során 2013. január 1-jétől kell alkalmazni az új jogszabály által rögzített 174-es osztószámot. A vállalatok ekkor észlelték, hogy a fix átlagszámmal történő kalkuláció eltérő összegű távolléti díjat eredményez attól függően, hogy a munkavállaló melyik hónapban és milyen tartamú szabadságra megy.
Egységes joggyakorlat hiányában a tapasztalt bérszámfejtőket is nehéz feladat elé állította a szabályozás, hiszen amennyiben a munkáltató kompenzálni kívánja a távolléti díj kalkuláció miatt kiesett jövedelmet, ez a gyakorlatban dupla számfejtést és extra költséget jelent. Ezen felül, a távollétek tervezésénél, egy újabb tényezőt is figyelembe kell venni, mégpedig azt, hogy melyik hónapban kedvezőbb a szabadságolásokat végrehajtani. A munkáltatói és a munkavállalói oldalról is beérkezett észrevételek figyelembevételével a Nemzetgazdasági Minisztérium elkészítette a távolléti díjjal kapcsolatos módosításokat tartalmazó törvénytervezetet, amely jelenleg a kormány döntésére vár.
Sándor Roland, a Deloitte CRS Kft. bérszámfejtési szakértője a közlemény szerint elmondta: szintén a fizetett szabadságokkal kapcsolatban komoly tervezési kényszert ró a cégekre az új szabályozás, mely már nem teszi lehetővé a szabadság-túlfizetések visszakövetelését a jogviszonyok évközi megszűnése esetén. Eszerint ha a munkáltató nem követi nyomon év közben az arányosan igénybe vehető szabadságok számát és a távozó munkavállaló az arányosan járónál több szabadságot vesz igénybe, az tőle már nem visszakövetelhető a munkaviszony megszűnésekor. A fizetett ünnepre járó díjazás kalkulációja is kérdéseket vet fel, ez ügyben is többféle gyakorlati megoldás létezik.
A Deloitte szerint szintén hiányosság, hogy bár egy éven belül 15 munkanap betegszabadságra jogosult a munkavállaló, és évközi belépés esetén arányosítani kell a napokat, és az új szabályozás lehetővé teszi, hogy sorozatos munkahelyváltás esetén a munkavállalók halmozzák a betegszabadság napokat. Ez a megoldás a költségvetés számára kedvezőnek tűnik, mivel nem terheli az E-alapot, ellenben munkáltatói részről kedvezőtlen hatásai vannak – olvasható a közleményben.
Nagy Márton a foglalkoztatási, szociálpolitikai, egészségügyi és fogyasztóvédelmi tanács ülésére érkezett a belga fővárosba, ahol a tanácskozást megelőzően angol nyelven adott nyilatkozatot.
Három korszakot ölelnek fel a 2010 óta bemutatott gazdasági intézkedések.
A foglalkoztatottak száma 32 ezer fővel nőtt, miközben a munkanélküliségi ráta a nyári hónapokban 4,3 százalékra mérséklődött, ami 0,4 százalékpontos csökkenés a téli csúcshoz képest. Továbbra is érdemi munkaerő-tartalék található, elsősorban a nők, a 25 éven aluliak, az 55 év felettiek és az alacsonyan képzettek körében – emeli ki a friss KSH-adatokat értékelve a Makronóm Intézet elemzője.
Vannak úgynevezett általános magatartási követelmények, amit mind a munkáltatónak, mind a munkavállalónak kötelessége betartani.
Estére 22 és 29 fok közé csökken a hőmérséklet.
A sztrájk elkerülhető, ha a munkáltató meghallgatja tagjaink aggodalmait – mondta Fran Heathcote, a szakszervezet főtitkára.
Minden nap délután kettőkor és ötkor nyitják meg a vásárlási lehetőséget.
Az EB Magyarországi Képviselete azt írta, az uniós bíróság ítéletének tartalmával a magyar sajtóban és közéletben számos félreértés és tévhit terjedt el.
