Vajon mi a különbség a sales manager, a business development manager és az account manager között?

Az álláshirdetések többségében a sales manager, a business development manager és az account manager is gyakran szerepel. A rutinos szem persze látja, hogy mindhárom megnevezés az értékesítő pozíciót jelenti. Lényegében az igazi különbség ezek közt csupán annyi, hogy az egyes cégeknél másképp nevezik az értékesítő kollégákat. Ezt viszont az álláskeresők többsége nem tudja, így gyakran eszükbe sem jut jelentkezni az állásra. Ezzel pedig mindenki veszít – véli az egyik álláskeresésre szakosodott cég. 

A legtöbbet a munkáltató veszíti, mert kevesebb lesz a megfelelő jelölt, elhúzódik a dolgozókeresés ideje, nő a toborzás és a betöltetlen munkakör költsége. Veszít a munkavállaló is, mert e megnevezések „átugrásával” kevesebb ajánlat közül választhat, és így elszalaszthatja a kedvező lehetőségeket. Veszít a társadalom is, mert rengeteg erőforrás, idő, pénz és tehetség megy veszendőbe. 

A pozíciók nevét a vállalati méret és kultúra is meghatározza 

– állítja Horányi-Kiss Annamária recruitment tanácsadó, a JIT Talent vezető tanácsadója.  

A szakértő szerint a probléma abból ered, hogy az egyes pozíciók megnevezését az iparági sajátosságok mellett a vállalati méret és kultúra, valamint az éppen aktuális trend is befolyásolja. Máshogy nevezhetnek egy pozíciót az iparban és másképp a kereskedelemben. És megint másképp, ha a cég francia vagy ha amerikai, ha közepes vagy ha globális nagyvállalat. 

Cél a pozíciók minél hangzatosabb, izgalmasabb elnevezése  

Az utóbbi évek trendje, a pozíciók minél hangzatosabb, „izgalmasabb” elnevezései tovább bonyolítják az egyébként sem egyszerű helyzetet. A vállalatok vonzóvá akarják tenni a beosztásokat a munkavállalóik és az ügyfeleik szemében, ezért jól csengő, imponáló neveket adnak a munkaköröknek. Így lett az álláshirdetésekben az értékesítő pozícióból sales manager, majd brand manager, azután sales executive, business developer, business coordinator, végül business development executive.  

Nem csak az értékesítés, a HR is érintett 

„Hozzá kell tenni, hogy ez egy természetes folyamat, ami alól a HR-szakma sem kivétel. Kezdetben toborzót vagy fejvadászt kerestek a cégek. Ma többnyire ugyanezt a feladatot végzi a recruitment consultant, a talent acquisition, a people and culture manager vagy az executive recruiter” – tette hozzá némi öniróniával Horányi-Kiss Annamária.

Ha rossz a név, sok túl- vagy alulképzett jelentkező érkezhet 

De nem csak az imponáló megnevezés okoz gondot. Van, amikor a pályázók nem ütik meg a mércét a pozíció hibás megnevezése miatt, mert annak betöltéséhez összetettebb tudás, nagyobb tapasztalat szükséges, mint ami a jelentkezőknek valójában megvan. Egy pozíciónál lényeges az iparági különbség is – például más egy ügyfélszolgálat egy SSC-ben (Shared Services Center, azaz Megosztott Szolgáltatási Központ). Ha nem megfelelően keresünk ilyen kollégát, az óriási csalódásokat hoz, miután az első jelentkezők anyagait átnézik vagy belekezdenek az interjúkba. 

A pozíció neve helyett a munkakör tartalma a lényeg  

Horányi-Kiss Annamária szerint a jelöltek személyiségére, tudására és tapasztalatára kell összpontosítani, ahelyett, hogy a munkakörök megnevezésére helyeznék a hangsúlyt. Fontos, hogy a vállalatok meghatározzák a keresett pozíciók jellemzőit, beleértve a feladatokat, az elvárásokat, a betöltéséhez szükséges kvalitásokat, a hosszú távú célkitűzéseket, valamint azt, hogy ezek hogyan illeszkednek a szervezeti struktúrába. 

Egyes esetekben a pozíció pontos elnevezése és a feladat betöltéséhez szükséges feltételek közötti eltérés áthidalásához tanácsadói közreműködésre is szükség lehet. Különösen a nem közismert munkakörök esetében lehet ez indokolt. Például a sales representative, a sales support és a sales after fiatal feladatkörök, ezért nem közismertek. Ha meghirdetik e pozíciók valamelyikét, előfordulhat, hogy a jelöltek nem ismernek magukra a munkakör megnevezésében, ezért nem is pályáznak. A másik probléma, hogy bár vannak különbségek e pozíciók között, a munkáltatók gyakran ugyanazt a hirdetést használják, ezért nem azt az önéletrajzot kapják, amilyen salesfunkcióra célzottan munkatársat keresnek. 

Néha indokolt lehet a jó név, de ez önmagában nem vonz jó jelölteket 

Az üres pozíciók gyors és hatékony betöltése érdekében elengedhetetlen a munkaerőpiac, az iparági trendek naprakész ismerete, tisztában kell lenni a munkakörök alakulásával. Egy iparági tapasztalattal felvértezett HR-szakember segíthet abban, hogy a vállalat a pozíció megnevezése helyett a jelöltek valós készségeire és tapasztalataira összpontosítson a toborzási folyamatban. 

Végül Horányi-Kiss Annamária megjegyzi, hogy a jól csengő munkakörelnevezések alkalmazása bizonyos esetekben természetesen indokolt lehet, de a vállalatoknak mindig tudatában kell lenniük annak, hogy a pozíció elnevezése önmagában nem elegendő a megfelelő jelölt megszerzéséhez. A sikeres toborzás érdekében a jelentkezők valódi képességeire és a szervezet hosszú távú céljaira kell összpontosítani. 

Kapcsolódó:

Címlapfotó: Freepik