Kiemelkedő teljesítmény, de milyen áron?

A neurodiverzitás az idegrendszeri fejlődés sokfélesége. Nem egyetlen, „normális” agy­működés létezik, hanem többféle mintázat. A neurotipikus kifejezés azt jelöli, amikor az idegrendszeri fejlődés a tipikus mintát követi, a neurodivergens pedig azt, amikor eltér ettől, idesorolják többek között az autizmust, az ADHD-t, a diszlexiát, a diszgráfiát, a Tourette-szindrómát is. Fontos: az erősségekre építő neurodiverz szemlélet nem azt állítja, hogy nincs nehézség, hanem azt, hogy az eltérés önmagában nem értékcsökkentő tényező, és a környezet sokat számít abban, hogy valaki mennyire tud kibontakozni.

Mit jelent, hogy valaki magasan funkcionál?

A magasan funkcionálás kifejezést a köznyelv is gyakran használja, de fontos tudni: nem hivatalos diagnosztikai kategória. Leginkább arra szokták mondani, aki önálló életvitelre képes, dolgozik, tanul, és kívülről nézve „jól működik”.

Autizmus esetén a szakma egyre inkább a támogatási szükségletek nyelvét használja: van, akinek kevés, van, akinek sok segítség kell, és az élet során nem is feltétlenül ugyanolyan mértékű. Lehet valaki zseniális egy bizonyos területen, a mindennapi élet apró rutinjai – időkezelés, adminisztráció, érzékszervi terhelés – viszont nehézséget jelentenek neki. Azért fontos ez a pontosítás, mert a „magasan funkcionáló” címke gyakran eltakarja a valós terhelést. A környezet ilyenkor azt gondolhatja: ha ennyire okos, akkor miért nem mennek az egyszerű, hétköznapi dolgok? Holott pont az a lényeg, hogy a képességprofil sokszor igen változatos: erősségek és gyengeségek egyszerre vannak jelen.

Rengetegen maradnak rejtve

Az autizmus esetében azt látjuk nagy népességvizsgálatok eredményei alapján, hogy az idősebb korosztályban kifejezetten magas lehet a diagnosztizálatlanok aránya, különösen a nők között. Hasonló a helyzet az ADHD esetében: gyakran gyermekkori rendellenességként él a fejekben, pedig a tünetek sokaknál felnőttkorban is fennmaradnak, így előfordul, hogy valaki csak későn kap magyarázatot a krónikus szervezetlenségre, időmenedzsment-problémákra, impulzivitásra vagy belső nyugtalanságra.

A neurodivergens felnőttek munkahelyi teljesítménye nem egyenletes. Vannak helyzetek, amelyekben ragyognak, és vannak, amelyekben gyorsan kiégnek. A jó kérdés nem az, hogy alkalmasak-e, hanem az, hogy milyen munkára és milyen keretek között. A nemzetközi ajánlások 
és elemzések szerint ha a munkáltató nyitott és rugalmas, jutalma éppen a különböző munkavállalói működésmódokból származik: új megközelítések, innovatív ötletek, out of the box gondolkodás, mintázatok felismerése, részletérzékenység köszönhető ezeknek a munkatársaknak.

A hazai tapasztalatokban is visszaköszön, hogy az autista tehetségek gyakran erősek például szabálykövetésben, rendszerek kialakításában, mély fókuszban, megbízhatóságban, viszont a kiválasztás folyamata és a mindennapi kommunikáció módja meghatározó. Ha az állásinterjún a cég képviselője ragaszkodik a szemkontaktushoz, ha a feladatok nem egyértelműek, ha egy zajos egy légterű iroda a munkakörnyezet, akkor nem a munkavállaló bukik el, hanem a keretrendszer alkalmatlan az eltérő igényű kollégák befogadására.

Fontos csapattag

A csapatmunkában nem arra van szükség, hogy mindenki ugyanolyan legyen. Egy neurodiverz csapatban gyakrabban találunk mély fókuszt és kitartást egy szűk területen, mintázatfelismerést és hibakereső gondolkodást, szabálykövetést és következetességet, kreatív, szokatlan megoldásokat, ha a helyzet engedi. Azt úgynevezett diversity of thought, azaz a gondolatok változatossága pedig a szakértők szerint üzleti és szervezeti előnyként értelmezhető. Kulcsfontosságú azonban a csoportdinamika.

Egy neuroinkluzív munkahely akkor működhet jól, ha minden egyértelmű. A Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) a világ vezető szakmai szervezete az emberi erőforrások és a tanulás-fejlesztés területén. Munkahelyeknek szóló útmutatója például konkrétan javasolja a lehetséges súrlódási pontok csökkentését a kiválasztás és a mindennapi működés során is; ehhez egyértelmű feladatleírásokra, előre jelzett változásokra, rugalmas megoldásokra és olyan vezetői kultúrára van szükség, ahol van lehetőség kérdéseket feltenni és segítséget kérni. Folyosón elhangzott félmondatok helyett írásban is rögzített elvárások és prioritások, a szenzoros terhelés csökkentése, a strukturált visszajelzések, megbeszélések utáni dedikált pihenőidők mind hasznos eszközök lehetnek a gyakorlatban. 
A neurodivergencia tehát nem címkeverseny, és nem is megoldandó probléma. Sokkal inkább lehetőség, amit ha jól kezelünk, abból mindannyian profitálhatunk a munkahelyünkön is.

A szerző gyermektraumatológus, miniszterelnöki biztos

Nyitókép: Shutterstock