Fjordox-kísérlet: nyolcszázan jelentkeztek egy nem létező cég állásaira

A jelenlegi munkaerőpiaci kihívások közepette egyre többen fordulnak a munkáltatói márkaépítés felé és igyekeznek megkülönböztető, vonzó brandet létrehozni. Az üzenetek, értékek átadására egyre bátrabban nyúlnak az interaktív tartalmakhoz, online felületekhez, videókhoz. Persze sok esetben már az sem nyilvánvaló, hogy mik is ezek az általános értékek. Mi számít vonzó üzenetnek, fontos értéknek a fiatal munkakeresőknek?

Az AON Hewitt és a Colibri csapata arra keresték a választ, hogyan tud egy cég rövid idő alatt pillanatok alatt ismertté és vonzóvá válni egy telített, versenyző piacon?

Barathi Tamás, a Colibri alapítója, a kísérlet egyik vezetője elmondta, hogy nem egy olyan esetről szerzett tudomást, amikor egy nagy nevű külföldi cég abban a hitben érkezett Magyarországra, hogy a nemzetközi tapasztalatokhoz hasonlóan majd hazánkban is sorban állnak a munkahelyeikért a jobbnál-jobb szakemberek. Aztán nem ez történt. Leginkább az elbaltázott branding stratégia miatt. 

Felhúztak egy nem létező céget

A kutatócsoport egy nagyszabású kommunikációs kísérlet keretein belül három hónap alatt bevezetett Magyarországra egy korábban ismeretlen márkát, a Fjordox Hungary-t. A céget tényleg senki nem ismerhette hazánkban, hiszen egy nem létező norvég fakitermelő és feldolgozó vállalat budapesti szolgáltatóközpontjáról volt szó.

A Fjordox Hungary értékeit három olyan, hazánkban is operáló vállalat értékeiből állították össze, amelyet a kísérlet kivitelezői jól ismertek korábbi munkájuk során. Egy norvég autóipari, egy brazil papíripari cég és egy amerikai szolgáltatóközpont szolgált mintaként.

Létrehozták a szimulált multi honlapját, Facebook-oldalát, Instagramját, LinkedIn oldalát és YouTube-csatornáját, és elkezdték a választott célcsoport igényeinek megfelelő üzenetekkel bombázni az embereket. A célkeresztben a friss diplomás, 1-3 év munkatapasztalattal rendelkező, idegen nyelveket magas szinten beszélő fiatalok voltak. A reklámra csak olyan csatornákat használtak, amelyek bármely vállalat számára elérhetőek, valamint a célcsoportban igen népszerűnek számítanak. Álláshirdető oldalakon, TV-ben és újságokban nem hirdettek. 

Mire jutottak 7 hét alatt egy kamu céggel?

A szimulált multi hét hét alatt egy célcsoport-specifikus, kreatív kampánnyal kilépett az ismeretlenség homályából és komoly eredményeket ért el.

Annak ellenére, hogy – ha nem is a legszembetűnőbb helyekre – mindenhova kiírták: ez egy nem létező cég, több százan kezdték el őket követni a közösségi oldalakon, 7500-an látogattak el a honlapjukra és 9000-en nézték meg azt a kamu munkáltatói videót, amelyben egy jóvágású igazgató beszél a potenciális alkalmazottakhoz.

Ami azonban a legmegdöbbentőbb eredmény: közel 800-an jelentkeztek az állásajánlataikra. Százharmincan olyannyira elszántak volta, hogy maguktól elküldték az önéletrajzaikat az oldalon fellelhető egyetlen központi e-mail címre. A jelentkezés során egyébként CV-t egyszer sem kértek, ellenben pár kérdést feltettek, amelyből utólag szépen kirajzolódott, milyen munkahelyre vágynak ma leginkább a több idegen nyelven beszélő pályakezdők. 

A mai fiataloknak már mást jelent az álommunkahely

A Z generáció tagjainak a kívánatos munkahelyen a legfontosabb, hogy jó hangulat és inspiráló környezet legyen. Ez még a karrierlehetőségeknél, a fejlődésnél és a munka-magánélet egyensúlynál is fontosabb. Az ideális főnök kérdése itt is megkerülhetetlen. A kitöltők 75 százaléka szerint az ideális vezető támogató, motiváló és nyíltan, őszintén kommunikál. Az kevésbé fontos, hogy hiteles szakértő legyen a munkájában.

A mai pályakezdők már nem attól érzik magukat megbecsülve, ha magas fizetést kapnak vagy rendszeres pénzbeli bónusszal jutalmazzák őket. A Z generáció akkor érzi magát értékesnek egy munkahelyen, ha úgy érzi, számít a véleménye, hatással van a környezetére. Ha nem egy megszilárdult struktúrákkal rendelkező cégbe érkezik, hanem ő is alakíthatja a munkahelyét. Fontosnak tartja, hogy eldönthesse, mikor, hol és hogyan akar dolgozni. Az álommunkahelnyek egyik alappillére a jó csapat, a szimpatikus közösség. A mai fiataloknak fontos, hogy tartozhassanak valahová. Legyen szó iskoláról, vagy munkahelyről. 

A nem létező cég sikeressége éppen ezekkel a tényezőkkel állítható összhangba. A Fjordox legfontosabb brand alapértékeit épp ezekre a várakozásokra építették. A „Craft your day”, a „Shape your team” és a „Design your workplace” üzenetek a kreatív kommunikációs felületek segítségével elérték és sikeresen meg is tudták szólítani a célcsoportot.

Mi a helyzet a kísérlet morális oldalával?

Sokakban felmerülhet a kérdés, hogy mi a helyzet a kísérlet morális oldalával? Bennünk is felmerült. Végtére is több száz embert vertek át a kutatási eredményekért. Sokan már komolyan azzal számolhattak, hogy lesz egy szuper állásuk a Fjordoxnál.

A kérdésekre a kísérlet vezetői azzal válaszoltak, hogy szerintük a kísérletben akaratlanul résztvevő személyek is sokat profitálhattak kutatásból. Ráébredhettek arra, milyen munkahelyen szeretnének dolgozni. Megtudhatták, hogy ilyen is létezik, így is lehet csinálni. Tudatosabbak álláskeresők lettek, a kísérlet ugyanis igényt teremtett bennük. 

A Mandiner kérdésére a kísérletvezetők azt is elmondták, hogy ma Magyarországon a legtöbb cég még nem az új értékek, alapelvek szerint működik. Páran már felismerték, hogy a Z generáció tagjainak megváltoztak az igényei, de ezekhez egy régimódi cégnek nagyon nehéz alkalmazkodnia. Sokan próbálnak váltani, de ez nehéz feladat.

Az új hullámot meglovagolva a régi értékek mentén szerveződő nagy cégek is igyekeznek startup osztályt integrálni a vállalatba. „De képzeljük el azt a jelenetet, amikor egy idősebb, hagyományos irodai munkát végző dolgozó veri a klaviatúrát az irodájában egy szürke kedd délutánon, majd az üvegfalon áttekintve azt látja, hogy a startup osztályon pár fiatal hippi gyerek fetreng a babzsákokon. Söröznek, ötletelnek és néha-néha dolgoznak is. Persze csak akkor, amikor ők akarnak. Na ezért ilyen nehéz a váltás” – fogalmazott Barathi Tamás.