Magyarországon aki akar, tud dolgozni – Trenkwalder ügyvezető a Makronómnak

Mit jelent a munkaerő-kölcsönzés?

A jobb megértés érdekében érdemes az alaptevékenységeink felépítését együttesen bemutatni, ami három fő elemből épül fel. A munkaerő-közvetítéssel kezdem, az a legegyszerűbb. Ha egy cég önerőből nem tud embert keríteni, akkor kérhet egy toborzási szolgáltatást tőlünk, ami addig terjed, hogy megtaláljuk számára a munkaerőt, ő pedig foglalkoztatja.

A munkaerő-kölcsönzés kicsit bonyolultabb, ez már a nem hagyományos, azaz atipikus foglalkoztatási formák közé tartozik. Ebben az esetben megosztott jogviszonyban foglalkoztatjuk az alkalmazottakat – mi felvesszük a munkatársat, a bérét is tőlünk kapja, mi bérszámfejtünk és adminisztrálunk, a munkaszerződését is velünk köti, de a munkavállalók szakmai felügyeletét az ügyfél a saját telephelyén látja el.

A következő lépcsőfok a kiszervezés vagy outsourcing, azaz a tevékenységek egy részének kihelyezése, amikor már a dolgozók szakmai felügyeletét is mi látjuk el, az ügyfél pedig csak a munkát bízza ránk. Ez már egy teljesítményköteles tevékenység, tehát nem csak a megfelelő emberi erőforrás meglétéért és annak pontos adminisztrációjáért vállalunk felelősséget, hanem az elvégzett munkáért is.

Milyen munkákat szoktak kiszervezni önökhöz?

Jellemzően olyat, ami humánerőforrás alapú, tervezhető és a hozzáadott értéket a munkaerő szervezés vagy a toborzás jelenti.

vagy az adott terület hatékony menedzselését másra bíznák. Tevékenységünk lehet ipari vagy irodai is. Van saját gyártóüzemünk, ahol bérgyártunk – műanyag és elektronikai alkatrészeket szerelnek össze a kollégáink. A szükséges gépeket megvesszük és gyártunk az igényeknek megfelelően, vagy csomagolunk, vagy cimkézünk.

Miskolcon pedig call centerünk van, ahol különböző ügyfeleknek intézzük a kimenő és bejövő híváskezeléseit. Ezen kívül van egy HR adminisztrációs csapatunk is, valamint egy olyan, úgynevezett Field service egységünk akik a központi koordinációs csapatunk által támogatva különböző helyszíni felméréseket végeznek telekommunkiációs vállalatok számára. 

Maga a tevékenység nagyon különböző lehet. Nekünk nincsenek egyedi szoftvereink vagy szabadalmaink, ami a többi gyártótól vagy szolgáltatótól megkülönböztetne minket.

Hogyan hatott a koronajárvány a kölcsönzött munkaerőre?

Rosszul. A márciusi első hullámban óriási visszaesés volt, de a kölcsönzés hamar helyreállt, mivel ez egy rugalmas foglalkoztatási forma, és a járvány alatt nőtt a népszerűsége. Arra számítunk, hogy a jövőben még népszerűbb lesz a megosztott felelősségvállalás miatt. A kölcsönzési volumenek már augusztusra helyreálltak.

hiszen akkor a foglalkoztatónak kell menedzselni a munkaerőt és a kockázatokat is egyedül kell viselnie.

Ami viszont nagyon felpörgött, és nagyon sokat költünk rá, az a digitális szolgáltatások iránti igény: szerződések, digitális tesztek, kapacitás tervezés, elektronikus aláírások. Ahhoz, hogy évente átlagosan 4500-5000 embert foglalkoztassunk, hozzávetőleg 10-15 ezer emberrel kötünk szerződést, ugyanis van, aki csak pár hónapot dolgozik – ezért is fontos, hogy minél gördülékenyebben menjen az ügyintézés. A tavalyi év számunkra a digitális fejlesztések jegyében zajlott. Tudtuk, hogy így kevesebb lesz a profitunk 2020-ban, viszont már látjuk, hogy megérte, ugyanis sokkal hatékonyabban tudunk embereket munkába állítani most a harmadik hullám idején, mint akár a Covid előtti időszakban.

Kijelenthetjük, hogy növekvő trend lett a munkaerő-kölcsönzés?

Az atipikus foglalkoztatási formák a növekvő trend, amibe beletartozik a munkaerő-kölcsönzés, de ugyanúgy a home-office is.

A legnagyobb technológiai előrelépést a Covid hozta, ugyanakkor semmi újat nem találtak fel, csupán a már meglévő eszközöket kezdtük el hatékonyan használni – gondoljunk bele, az okostelefonokat már a járvány előtt is használtuk, a Zoom, a Teams és egyéb alkalmazások is már jóval a pandémia előtt a rendelkezésünkre álltak, csak nem szorultunk rájuk.

Egy másik érdekes hozadéka ennek a fejlődésnek, hogy a rugalmasabb foglalkoztói hozzáállás és gyakorlat miatt

Több oka van. Az első, amikor ugyanabban a munkakörben, ugyanolyan teljesítményű munkavégzésért kevesebbet kap a nő mint a férfi. Ez diszkriminatív, mindenképp meg kell szüntetni. Magyarországon ez kevésbé jellemző. A második, hogy

Tehát az oktatásban, az egészségügyben és bizonyos mezőgazdasági munkákban, jellemzően alacsony, sokszor bérminimum közeli keresetek vannak. Itt nem feltétlenül a nemek közötti bérkülönbség a probléma, hanem az, hogy ezek a szakmák milyen rosszul vannak fizetve. Az olyan húzóágazatokban mint az információs technológia vagy az autóipar pedig jóval magasabbak a fizetések és a nemek aránya is jobban tolódik a férfiak felé. Ezeken a területeken az egyes dolgozók GDP-re gyakorolt hatása könnyen és közvetlenül mérhető.

A tanár munkájának gyümölcse, lehet hogy csak tíz év múlva érik be, amikor a gyerekből lesz valaki – nehezen mérhető még így is, hogy ebből mennyi a tanár része. Munkájuk azonban minden kétséget kizáróan jelentős. Egyértelműen bérrendezésre lenne szükség.

Ez lenne a felzárkózásunk kulcsa? Minél többet költsünk az oktatásra?

Ha közgazdász szemmel nézem, akkor a minőségi munkaerő oda fog vándorolni hosszú távon, ahol jobb bérek vannak.

hiszen akkor fogja több, jó képességű ember ezt a pályát választani.

De visszatérve a kérdésre a felzárkóztatás kulcsa egy több területen összehangolt folyamatos fejlesztés. Ebben a kulcsterületek: az oktatás, a technológia, az egészségügy és a munkaerőpiac. Nem külön-külön kell fejleszteni ezeket a területeket, hanem összhangban, egymást támogatva, és ami a külön nehézséget adja, mindig a jövőbeni gazdasági környezetnek megfelelő tartalommal.

Milyen új trendeket hoz a koronajárvány a munkaerőpiacon?

Az utóbbi időben a lojalitás átrendeződött: azt látjuk, hogy 3-4 évente az emberek más helyen dolgoznak. Egyre inkább a tevékenységhez lojálisak a munkavállalók, a projektekhez, és azt várják el, hogy minél érdekesebb legyen a munka.  A fiatal generációk esetében pedig ez hatványozottan igaz. Ezért is egyre nagyobb szükség van az olyan mediátorokra mint a Trenkwalder, akik folyamatosan tudnak alternatív lehetőségeket biztosítani, fenn tudják tartani a munkavállaló érdeklődését. 

Az álláshirdetéseket el tudják olvasni akár angolul, akár németül, ráadásul húszezer forintból már el is tudnak jutni például Münchenbe, persze nem a válság idején.

Hogy reagáltak a fiatal és idősebb generációk a digitális átállásra? Melyik generáció vette legkönnyebben az akadályt?

A fiatal generációk zseniálisan alkalmazkodtak a koronajárvány kihívásaihoz, valóságos digitális bennszülöttek. Nekik nem kellett megtanítani, hogy kell Teams-et telepíteni, maguktól csinálták, mintha így születtek volna.

Melyek most a hiányszakmák, mit érdemes tanulni a fiataloknak?

A vakcinagyártás és a gyógyszergyártás területén is munkaerőhiányra lehet számítani. Klasszikus hiányszakma például a sofőr. A különböző tudásanyag kombinációit igénylő munkakörökbe is sok embert keresnek, mint például a németül vagy olaszul beszélő könyvelő. Ma már egyébként egy jobban képzett technikus vagy targoncás is annyi képzésen vesz részt, mint akár egy közgazdász. Nagy igazság viszont, hogy ha egy ember a szakmájában a legjobbak közé tartozik, akkor a fizetése is jó lesz, tehát a fiataloknak azt üzenem, hogy csinálják amit szeretnek és abban legyenek a legjobbak.

A fizetések földrajzi területenként is eltérőek, a nagyobb városokban jobbak a fizetések. Például ugyanabban a munkakörben többet keres egy budapesti, debreceni vagy győri munkavállaló, mint egy ózdi.

Mennyire nehéz most munkaerőt találni? Munkaerőhiány van?

A jó munkaerőből a válság előtt és alatt is hiány volt. A targoncások, hegesztők, könyvelők állásai például nem szűntek meg, rájuk ugyanúgy szükség van a válság idején is. Általánosságban elmondható, hogy

Az természetesen elképzelhető, hogy bizonyos esetekben kompromisszumokra van szükség. Vannak ugyanakkor hátrányos helyzetű csoportok és megváltozott munkaképességűek, akik viszont nehezen tudnak elhelyezkedni, ezért is tartjuk fontosnak, hogy alkalmazzuk őket, annak ellenére is, hogy kisebb a termelékenységük és többe kerül a foglalkoztatásuk. A vendéglátásban, turizmusban és a repülőtereken viszont folyamatos leépítések vannak. 

A vendéglátás-turizmusból leépített emberek találnak maguknak munkát más szektorokban?

Jellemzően igen. Van, aki visszatér az eredetileg tanult szakmájához, illetve sokan megjelentek más-más szegmensekben. A szerencsénk az, hogy a nyugat-európai piac kicsit bezárt a koronajárvány miatt, tehát sokan jöttek haza, illetve a Brexit miatt is.

Hol vannak még Magyarországon munkaerőtartalékok?

Magyarországon még vannak tartalékok, nem olyan nehéz a helyzet mint Nyugat-Európában, a gazdaságunk is jóval kisebb. A legkomolyabb tartalékot személyes véleményem szerint a nők jelentik – a munkaerőpiac felét képviselik és nagyon magas képzettségű a női munkaerő Magyarországon, különösen például egy távol-keleti összehasonlításban.

Ennek teljesüléséhez természetesen kellene egy társadalmi szemléletváltás is, mert sok esetben nem egyenlően vannak elosztva a háztartáson belüli feladatok. Van, hogy a nő is ugyanúgy dolgozik egy munkahelyen, mint a férfi, és még rá hárul a házimunka, gyereknevelés és főzés, így egyértelműen nem lehet tovább terhelni, nem beszélhetünk esetében tartalékokról.

Elképzelhető, hogy az általános munkaerőhiány lesz a magyar gazdasági növekedés fő lassító tényezője?

Egyelőre nem, csak bizonyos ágazatokban, például az egészségügyben. Más szegmensekben viszont meg lehet oldani – az autóiparban és a szolgáltató szektorban is.

Itt nyilván nem a legfrekventáltabb városokat kell megcélozni, hanem úgynevezett másodvonalbeli munkaerőpiacokat. Például ha Montpellier-Budapest viszonyát nézzük, akkor onnan el tudunk hívni francia fiatalokat Magyarországra dolgozni, szívesen jönnek.

Mi vonzza a francia fiatalokat ide?

Főleg a kaland és a buli. Magyarország egy egzotikus kelet-európai ország számukra, de minden van, ami Franciaországban is, a croissanttól kezdve a moziig.

Így kellene megoldani a munkaerőhiányt, hogy külföldről hozunk munkavállalókat?

A szolgáltatóközpontokban vagy gyárakban ez egy működő modell, de a Trenkwaldernél az a célkitűzésünk, hogy Magyarországról próbáljuk megoldani a cégek igényeit. Nálunk például szándékosan elenyésző az ukrán foglalkoztatottak aránya, de

így kisebbek lesznek a munkaköltségek. Persze ha az ügyfelünknek ez a kizárólagos preferenciája, mi is megoldjuk az ukrán foglalkoztatást, de jellemzően a magyar munkaerőpiacról biztosítjuk a munkaerőt és ezt is preferáljuk.

A mi cégünk legnagyobb előnye, hogy nem vagyunk annyira multik, hogy a globális folyamatok határozzák meg a lehetőségeinket, viszont annyira lokálisak sem vagyunk, hogy ne férjünk hozzá a nemzetközi jógyakorlatokhoz. Tehát mi tudunk úgy viselkedni, mint egy klasszikusan a magyar piacra fókuszáló helyi cég, de hozzáférünk azokhoz a technológiákhoz, ami egy multinál megvan. Ez számomra is vonzó volt, előtte mindig klasszikus multi környezetben dolgoztam.

Akkor ezek szerint üdvösnek tartja a magyar családpolitikát, ami a termékenységi ráta javítására fókuszál, hogy több gyerek szülessen.

Közgazdász vagyok és nem családpolitikai szakember, ezért a véleményemet inkább mint apa mondom, de

A Trenkwaldernek és a BDO Magyarországnak volt egy közös kutatása, amelyből kiderül hogy tavaly 21 százalékkal nőtt a magyar munkások bruttó órabére, tavaly viszont ez a növekedés a felére csökkent, 10 százalékra. Mikor kapcsolhat újra nagyobb sebességbe a bérnövekedés?

Amikor bérnövekedésről van szó, az nem feltétlen csak az alapbért jelenti. Vannak műszakpótlékok, és amikor egy gyár visszaáll három műszakról egy műszakra, akkor ezek megszűnnek. A bónuszok is jóval alacsonyabbak, amikor nincsenek akkora gazdasági teljesítmények.

Az biztos, hogy bérnövekedés lesz Magyarországon, amelynek a mértéke változó lesz a különböző ágazatokban – például az Audi sztrájk, amikor az audisok elérték, hogy magasabb béreket kapjanak, az bizony az egész országon végigsöpört. Semmi köze nem volt hozzá politikai szerepvállalónak, hanem ott volt egy közösség, ami meghatározó volt az adott szegmensen belül és a követeléseiket az egész munkaerőpiacnak le kellett reagálnia, a szállítói láncnak is.

Viszont azért tudtak olyan erős alkupozícióba kerülni az audisok, mert munkaerőhiány volt már akkor is, és szakértelemmel rendelkeztek. Rá voltak kényszerülve a munkáltatók, hogy magasabb munkabéreket adjanak. De ez végülis részben a magyar gazdaságpolitikának köszönhető, hiszen ezeket a cégeket az országba csábította és munkahelyeket teremtett.

Minden országban az állam egy gazdasági szereplő. Magyarországon kedvező a társasági adó ezeknek a cégeknek,

Ezt a folyamatot támogatni, minden országnak a jól felfogott érdeke, sőt kötelessége. Ehhez szükséges egy kiszámítható, motiváló és konzisztens rendszer, amivel a befektetőket idecsábítjuk. Az autóipari cégeknek tetszett a kormányzat üzenete, ezért aztán betelepültek az országba.

A szolgáltatóközpontok terén van még lehetőségünk javulni, illetve jó lenne elérni, hogy minél több kutatás-fejlesztés tudjon idejönni, mert annak van egy olyan hozadéka, hogy az oktatást is fejleszti – ez innentől kezdve egy öngerjesztő folyamat. Magyarországnak ebben a tekintetben minden lehetőséget meg kell ragadni, mert méretünknél fogva kisebb gazdasági jelentőséggel bírunk, mint Németország vagy az Egyesült Államok.

Viszont a gazdasági szereplőkkel gyakoribb egyeztetést javasolnék. Magyarország top 50 foglalkoztatói között vagyunk, és nyitottak lennénk arra, hogy adatokat szolgáltassunk, megosszuk a tapasztalatokat, mindezt társadalmi szerepvállalásként. Jelentkeztünk is több helyen, viszont a kellő egyeztetés sajnos többségében elmaradt.

A döntéselőkészítésben tehát több egyeztetés kellene, de alapvetően ezt az adórendszert, ezt a támogatási formát és ezt a fajta hozzáállást, amit a HIPA részéről tapasztalnak, szeretik a befektetők.

A Közép-Kelet Európai régióban milyennek számítanak a magyar bérek?

Mindenképp jónak számít, tőlünk délebbre és keletebbre kevesebbet keresnek a szomszédaink, viszont növekedhetnének tovább a bérek, mert az ezer euró körüli magyar átlagkereset EU-viszonylatban még kevésnek számít. Vigyázni kell azonban a gyors bérnövekedéssel, mert könnyen a versenyképesség rovására mehet, akkor pedig a külföldi cégek nem hozzánk jönnek gyártani, hanem mondjuk Mexikóba.

Megfelelő technológiai fejlesztéssel elérhető például, hogy alacsonyabb végzettségű munkaerővel oldjuk meg ugyanazt a munkafolyamatot, vagy hatékonyságot növelve kevesebb új alkalmazottra van szükségünk, esetleg a termelési vagy szolgáltatási ciklus lerövidülésével több ügyfelet hamarabb tudunk kiszolgálni, így a bérszínvonal növelése nem feltétlenül okoz versenyképességi hátrányt.

Képek: Mátrai Dávid, a Millenáris Park engedélyével.